Hyvä työ, pidempi työura
Keskustelussa työurien pidentämisestä on unohtunut lähes kokonaan nuorten työntekijöiden asema. Työmarkkinoille tulevien nuorten tulisi päästä ajoissa kiinni työelämään, jotta heistä kasvaa motivoituneita työntekijöitä.
Keskustelu työurien pidentämisestä käy kiivaana. Nykyinen rahoituspohja ei kestä hyvinvointivaltion kustannuspaineita.
”Valtio on rahoittanut eläkekulujaan ottamalla velkaa. Tämä tie on nyt kuljettu loppuun. Rahoitusvajetta kiihdyttävät sekä varhaisempi eläkkeelle siirtyminen että ihmisten elinajanodotteen pidentyminen”, sanoo Työterveyslaitoksen emeritusprofessori Juhani Ilmarinen Teknologiateollisuuden sidosryhmälehti Vision haastattelussa.
Jos nykyinen elintaso ja palvelut halutaan säilyttää, on työnteon lisääminen ainoa tapa kerätä jaettavaa hyvinvointia. Ilmarisen mukaan ongelman ratkaiseminen ei sinänsä vaatisi suuria toimenpiteitä.
”Jos kaikki ihmiset tekisivät töitä 63 vuoteen asti, ei meille syntyisi vajetta. Ihmisillä olisi kykyä ja halua tehdä töitä eläkepäivilläkin, mutta nykyinen kiireinen työelämä ehkäisee näitä haluja”, Ilmarinen sanoo. Hän laskee, että tällä hetkellä menetämme viisi aktiivistä työvuotta henkilöä kohden.
”Kaksi vuotta nuoremmasta ja vanhemmasta päästä sekä vuoden keski-ikäisistä.”
Nuoret nopeammin työelämään
Ilmarinen muistuttaa, että keskustelussa työurien pidentämisestä on unohdettu lähes kokonaan nuorten työpanos.
”Nykyisen työvoimapolitiikan virhe on tuijottaa vain eläkeikään ja eläkeiän muuttamiseen liittyviin kysymyksiin. Nähdään, että hyvinvointia voidaan rakentaa pelkästään pidentämällä jo pitkään työskennelleiden työuraa. Vähintään yhtä tärkeätä olisi miettiä, miten työmarkkinoille tulevat nuoret pääsisivät ajoissa kiinni työpaikkoihin, jotta heistä kasvaisi motivoituneita, omaa työuraansa kehittäviä kansalaisia.”
Kysymykset eläkeiän pidentämisestä ovat toki myös olennaisia. Eläkeuudistusta muokattiin vuonna 2005, mutta maailma on niistä ajoista muuttunut. Ihmisten elinajanodote on pidentynyt.
Ilmarinen jakaa eläkeiän kahteen vaiheeseen. Kuusikymppiset elävät kolmatta ikää, mikä merkitsee noin 15–18 vuoden aktiivista aikaa, jos terveys on kunnossa. Jo nyt on nähtävissä, että osa eläkkeelle jäävistä haluaa jatkaa työuraansa. Heitä inspiroivat sosiaaliset verkostot, työn sisältö ja halu olla mukana työelämässä.
Valtion eläkekulujen tulisi kattaa lisäksi neljättä ikää elävät kahdeksankymppiset. Ilmarisen mukaan eläkeiän kattoa tulisi pohtia.
”Pitääkö eläkkeellejäämiselle asettaa ylipäätään yläikärajaa? Eikö ihmisten tulisi saada tehdä töitä toiveidensa ja mahdollisuuksien mukaan niin pitkään kuin on mahdollista. Ei varmaankaan täyspäiväisesti, mutta kykyjensä mukaan”, hän pohtii.
Hanke työhyvinvoinnin edistämiseksi
Ilmarisen mukaan työurien pidentäminen onnistuu vain, jos työpaikoilla vallitsee motivoiva, työhön kannustava kulttuuri. Työurien pidentäminen ei Ilmarisen mukaan synny pakkokeinoin, vaan pitkäjänteisen työhyvinvoinnin parantamiseen tähtäävien toimenpiteiden tuloksena.
Ihmiset ovat valmiita tekemään töitä pidempään, kun he voivat hyvin ja viihtyvät työssään. Kun henkilöstön jaksaminen, osaaminen ja motivaatio ovat kohdallaan ja esimiehillä on kyky tukea näitä ominaisuuksia, syntyy myös hyvää tulosta. Ilmarisen mukaan henkilöstön hyvinvointi ja yrityksen tuloksellisuus ovat sidoksissa toisiinsa kiinteämmin kuin aiemmin on ymmärretty.
Teknologiateollisuudessa on käynnistymässä hanke, jonka tavoitteena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja yritysten tuloksellisuutta. Mukana hankkeessa ovat kaikki teknologiateollisuuden työmarkkinaosapuolet ja kyseessä tulee olemaan pitkäjänteinen, usean vuoden projekti.
”Teknologiateollisuuden työehtosopimuksiin kirjattu tavoite työhyvinvoinnin edistämiseen liittyvistä toimenpiteistä edustaa kestävän kehityksen ajattelua”, Ilmarinen kertoo.
Hankkeessa käytetään Työterveyslaitoksen kehittämää työkyky-talomallia, jossa keskitytään terveyden edistämiseen, hyvään johtamiseen, ajantasaiseen osaamiseen, työhön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, töiden kuormittavuuteen sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen.
”Työhyvinvoinnin kehittäminen on kokonaisvaltaista työtä. Vain sairaspoissaloja seuraamalla ei päästä käsiksi työhyvinvointia ehkäiseviin syihin. Työssä viihtyvyyteen ja motivaatioon tarvitaan sekä työnantajien että työntekijöiden yhteistyötä. Työkyky-talomallissa se tarkoittaa sitä, että jokaista kerrosta on kehitettävä: terveyttä ja toimintakykyä, osaamista, arvoja, asenteita ja motivaatiota sekä työoloja ja johtamista.”
Sukupolvien johtaminen haastaa esimiehet
Teknologiateollisuuden työhyvinvoinnin edistämishanke tarjoaa yrityksille
työvälineitä, joiden avulla ne voivat arvioida kehittämistarpeitaan sekä seurata niiden edistymistä. Aluksi menetelmien käyttö koulutetaan järjestöjen edustajile, jotka puolestaan kouluttavat ja tukevat yritysten toimijoita. Uusiin arviointimenetelmiin kuuluvat mun muassa Yksilö-, Yritys- ja Toimiala -tutkat.
”Nämä työkalut auttavat yrityksiä arvioimaan nykyistä tilannetta ja kehittämistarpeita. Työkalut sopivat sekä suurille että pk-yrityksille. Uskon, että hankkeesta on aivan erityisesti hyötyä pk-sektorin kasvuyrityksille, jotka ovat usein niin kiinni työn sisällössä, etteivät aina ehdi miettiä työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä. On lyhytnäköistä resurssien tuhlausta, jos asiantuntijat palavat loppuun työssään huonon organisoinnin vuoksi”, Ilmarinen painottaa.
Työssä viihtyvyyttä on tutkittu runsaasti niin meillä kuin muualla. Merkittävimmäksi työviihtyvyyteen vaikuttavaksi tekijäksi tutkimuksissa nousee esimiehen toiminta. Sellaisissa yrityksissä, joissa on kannustavat esimiehet, on myös työntekijöiden työkyky ja työhyvinvointi hyvällä tasolla. Esimiestyön lisäksi työviihtyvyyteen vaikuttavat omaan terveyteen ja asenteisiin liittyvät tekijät. Kun työpaikoilla on yhä useammin kolmen sukupolven työntekijöitä, ovat esimiehet uudenlaisten haasteiden edessä.
”Sukupolvien johtaminen vaatii esimiehiltä entistä enemmän vuorovaikutustaitoja ja kykyä asettua eri sukupolvien asemaan. Esimiesten pitää osata kuunnella niin nuorten, keski-ikäisten kuin eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden odotuksia ja toiveita. Hyvä esimies osaa organisoida työt siten, että nämä kolme sukupolvea pystyvät työskentelemään yhdessä ja tukemaan toisiaan. Ikä on voimavara, ei kahlitseva tekijä”, Ilmarinen korostaa.
Jämäkkyyttä johtamiseen
Hitsaukseen, kylmämuovaukseen ja lämpökäsittelyyn pohjautuvia terästuotteita valmistavassa Halikko Worksissa on käynnissä kolmen vuoden kampanja, jonka tavoitteena on parantaa henkilöstön työviihtyvyyttä ja etsiä räätälöityjä ratkaisuja työurien pidentämiseen. Rautaruukista muutama vuosi sitten irrottautuneessa Halikko Worksissa työskentelee satakunta henkilöä, joiden keski-ikä on noin 42 vuotta.
Työsuojelupäällikkö Reima Aapio kertoo, että yrityksen työhyvinvointiohjelman aloittamista edelsi työvoimavarakartoitus, jonka tulosten pohjalta ohjelmaa alettiin kehittää. Se on toteutettu yhteistyössä työterveyshuollosta vastaavan kumppanin ja eläkevakuutuslaitoksen kanssa.
”Ensimmäiset puolitoista vuotta olemme keskittyneet esimiesten ja johdon kouluttamiseen. Halikko Worksin miesvaltainen henkilöstö arvostaa jämäkkää esimiestä, joka kertoo asiat suoraan eikä väistele hankaliakaan kysymyksiä”, Aapio sanoo.
Ohjelman myötä esimiesten ja työntekijöiden välisiin kehityskeskusteluihin on saatu lisää säännönmukaisuutta. Myös esimiesten vuorovaikutustaitoihin on kiinnitetty huomiota.
”Yrityksessä on paljon pitkää uraa tehneitä työntekijöitä, mutta vastapainona myös paljon uusia, nuoria työntekijöitä. Esimiesten on osattava kohdata eri-ikäiset työntekijät oikealla ja oikeudenmukaisella tavalla”, Aapio pohtii.
Halikko Worksissa on luotu myös räätälöityjä ratkaisuja, joiden avulla pitkään sairaslomalla olleet työntekijät ovat voineet palata ainakin osittain takaisin töiden pariin.
”Jatkossa haluamme saada työntekijät kiinteämmin mukaan omaa työhyvinvointia edistävien asioiden kehittämiseen. Ne voivat olla pieniä arjen asioita, kuten vaikkapa tupakoinnin vähentäminen”, Aapio sanoo.
